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曹德旺八字有枭神夺食
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1、曹德旺八字有枭神夺食:李嘉诚强调自己是商人，曹德旺说自己是实业家，这有什么区别？
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2、曹德旺八字有枭神夺食:从哪些方面体现曹德旺了这些特质
个性特征与选人之间的关系摘要：现代企业的选人不当造成了大量人才的流失，给带来了大量人力物力的浪费。所以，越来越多的学者从管理学、学等多视角研究关于的选人问题，而从个性特征角度研究选人工作的研究较少，本文从个体的个性特征出发，总结在选人过程中需遵循的原则，旨在帮助更好地做好选人工作。关键词：个性特征选人工作一、前言随着知识经济的发展，人们越来越认识到一个的有效性取决于多种因素的影响，而员工因其他因素的基础。当下，如何管理和人力是中的核心问题，而实现有效的管理与最重要的前提就是为岗位、为选拔合适人才。所以许多学者就如何实现人岗匹配进行了大量研究，大致得出两大共识：首先必须进行岗位分析，其次要根据岗位需要进行个体分析，依岗选人。本文基于已经做好岗位分析的前提下，探讨如何根据个性特征作好的选人工作。二、什么是个性特征关于个性的定义不同学者各持不同，目前广泛应用的定义是：“个性是在先天生理素质基础上，在一定的条件下的活动中经常表现出来的比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。”即行为学上强调的个性动力系统与个性心理特征。个性动力系统主要由个体的兴趣、爱好、需求、动机等综合而成，而个性心理特征是由个体的性格、气质、能力等有机组成，个性特征集中反应了个体的差异性。正是因为个体的差异性，才有必要对各类人才在招聘与选拔时进行识别，也正是因为个体差异的复杂性，增加了在选人过程中的难度。既要知晓岗位、需要什么样的人，也要了解竞争岗位的人的差异，尤其是关系到岗位重要因素的个体差异。由于不同的岗位对个体的要求不同，一般而言，重点考察的个体差异包括动机、能力、性格、气质等个性特征，综合考虑这几个重要因素从而做好选人工作。三、如何根据个性特征做好选人工作美国**的人事管理专家波特夫人以其“会选人、善用人”出名，当被访问时，她透露自己的管理决策就是依据个性心理差异的规律，把员工按思维特征、性格特征等因素进行排列组合，从而提出合理使用各种人员的大致方案，把合适的人安排在合适的岗位上，充分发挥人力潜能，求得人岗匹配。随着时代的发展，信息化带来了选人手段的多样化与科学化，从单纯性的面试与考试，到现代以面试为主体的多种选拔方结合；对于选人的方**问题，许多学者已经做了深入的研究。本文立足于在运用这些方法的时候，分别从个性动力系统和个性心理特征两方面来谈怎样依据个性特征为岗位、招聘合适的人，并概括出相应的原则。（一）个性动力系统与选人个性动力系统也叫个性意识倾向性，是指人对环境的态度、行为的积极性特征，它是个性的潜在力量，集中反映了一个人的内在趋动力。具体而言，包括人的兴趣、爱好、动机、需求等。“行为把行为看成是机械式的由直接引起的，了解一个人的行为就必须从研究需要与动机开始，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。”而许多在选人的时候忽视了对个性动力系统的考察，认为能力因岗位招聘考虑的**因素，并将这一传统的选人理念定义为单纯性的“人与岗位的匹配”，而倡导一种人岗匹配、人与匹配的新型选人理念。这种理念也是本调的选人所需遵循的首要原则，它强调在选人的时候，首先应该考量的是个性动力系统，尤其是动力系统中的动力、需求、兴趣等因素，因为这些因素在一定程度上决定了一个员工对企业的忠诚度、归属感等问题。在《员工个人特性对承诺与离职意愿的影响研究》这篇论文中就通过大量的问卷调查和抽样分析，得出个体的这些因素对承诺、离职意愿等影响重大。因此，对于企业发展核心环节之首——选人环节，更应该重视对个体的个性动力系统进行分析。企业可以通过各种途径来考察个体的个性动力系统，如通过面试了解个体是否认可公司的企业文化，价值观取向是否与企业核心价值观相一致。同时，也要考虑不同个体的需求、动机，比如了解个体选择这个企业的动机，企业是否能满足个体需要等问题；只有在选择过程中考察了这些因素，才能在一定程度上避免人才流失、人才浪费等后果，也能为建立良好的激励机制提供有价值的参考依据。（二）个性心理特征与选人个性心理特征是在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定性意义的部分，它表明了一个人的典型心理活动和行为，主要包括个体的能力、性格、气质等重要因素，而这些因素也是企业在选人过程中需要重点识别的；只有充分考查这些因素，才能提高个体在工作中的积极性，充分发挥人的潜力，最终提高绩效。1.个体能力与选人人与人之间在能力上存在着明显的差异，这些差异不仅表现在能力表现早晚的差异、能力发展水平的差异，而且还表现在能力类型的差异和不同年龄人的能力差异。从企业角度而言，“传统的员工招聘过程中更加关注个体的能力素质，强调个人与特定的工作的兼容性，追求员工知识、技能和能力（KSAs）与明确定义的具体工作要求的**匹配。”因此，不少学者就个人能力和工作需要的匹配这一企业关注的问题进行了大量研究。根据企业的需要和个性特征提出了许多人才测评方法，如心理测量、笔试、面试、评价中心技术等。现代企业在选人过程中就如何识别个体能力差异的方法，在传统的以面试为中心的基础上融入了更多可量化的人才测量技术，使得能力测评方法日益多样化，不管采用什么方法，归纳起来，在选拔过程中不得不遵守以下基本原则：首先，做好能力阀限与岗位的匹配。管理学研究表明，在工作性质与人的人力发展水平之间存在着一个“镶嵌”现象，即每一种工作对人们能力的要求都有一个阀限，它既不需要超过这个阀限，也不能大大低于这个阀限。也就是说执行某种性质的工作，只需要这种恰如其分的某种能力水平。如果一个人的能力很大程度不能达到岗位的要求，那么最终不能完成预期的目标；而如果一个人的能力大大超过了岗位胜任要求，那么个体会出现缺乏动力，最终导致人才流失。所以，企业要树立“不选**的，而选最合适的”这样的人才选拔观。把握个体的能力阀限，是选人中非常关键的原则，也是历来**重视的原则。其次，能力类型要与工作性质相匹配。人的能力类型存在着很大的差异，而不同的行业，不同的岗位也具有不同的工作性质，因此对能力要求的类型也不同。要善于正确认识和区别不同能力类型的人，只有使人的能力类型与所从事的工作相适应，才能取得事半功倍的效果。**，善于发现人的长处。一个人具有的能力系统是由多种能力组成的，在这个系统中个体往往某方面的能力比较突出，而另一方面能力较差。美国管理学家杜拉克认为，倘若要所用的人没有短处，其结果只能造就一个平庸的。食神制杀灵枭得用。
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